10 Mar Despido disciplinario: guía práctica para tramitarlo con una asesoría laboral
En nuestra asesoría laboral en Las Rozas recibimos con frecuencia consultas de empresarios que necesitan gestionar un despido disciplinario, pero no saben cómo abordarlo correctamente. Este tipo de despido es una medida seria y, como tal, debe seguir unas reglas estrictas para ser válida y resistir un posible recurso por parte del trabajador.
Pero veamos con más detalle las particularidades de este tipo de despido. ¡Toma nota!
¿Qué es un despido disciplinario?
El despido disciplinario es la extinción del contrato por parte del empresario debido a un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
La ley (artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores) recoge las causas que pueden justificar este tipo de despido. Son las siguientes: faltas reiteradas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual, disminución voluntaria y continuada en el rendimiento, embriaguez habitual o toxicomanía que afecten al trabajo, o el acoso laboral o discriminatorio.
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Causas justificadas
Antes de proceder, la empresa debe asegurarse de que los hechos imputados al trabajador encajan en una de las causales legales señaladas. Esto implica contar con pruebas documentales, testigos o registros que respalden la conducta que se considera grave.
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Notificación de la decisión
El despido disciplinario debe comunicarse por escrito. La carta debe contener:
- La fecha de efectos del despido.
- Una descripción clara y precisa de los hechos que motivan el despido.
- Referencias a las obligaciones incumplidas según el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo.
- Ser entregada de forma fehaciente, por ejemplo, mediante burofax con acuse de recibo.
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Plazo y procedimiento
Aunque la ley no exige una audiencia previa explícita en todos los casos, la jurisprudencia reciente ha reforzado la importancia de ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse antes de ejecutar el despido, al amparo del Convenio 158 de la OIT. Esto puede evitar la declaración de improcedencia si el trabajador no tuvo oportunidad de refutar las acusaciones.
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Posibles resultados legales
Si el trabajador impugna el despido, el juez puede calificarlo como:
- Procedente: si se demostraron las causas y se cumplió el procedimiento.
- Improcedente: si no se acreditan suficientemente los hechos o si hubo defectos de forma.
- Nulo: si se vulneraron derechos fundamentales del trabajador.
Como ves, gestionar un despido disciplinario de forma correcta es clave para evitar conflictos legales y costes adicionales.
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